Cách làm hay: đưa giấy A5 và trả lời trước tất cả các câu hỏi đã gửi. Sau đó mới trình bày sau.
1. Không phải là xu huớng mà là thực hành.
2. Nhân sự phải làm cho lãnh đạo thừa hành ý kiến của các HR. Thay đổi quan điểm cũ là HR thừa hành những gì Lãnh đạo chỉ đạo bạn.
3. HRBP đủ tố chất và phải biết nhiều hơn 1 HR bình thuờng.
4. HRBP đọc đuợc các con số và hiểu, phâ tích để hỗ trợ.
5. Không có 1 mô hình chuẩn cho HRBP. Tuỳ thuộc vào doanh nghiệp mà bạn làm mong đợi là gì.
6. Doanh nghiệp nhỏ hay lớn đều cần HRBP. Học để sẵn sàng chứ không phải chỉ để làm.
7. BP = Business Partner
– phải hiểu toàn bộ cty, hiểu chủ trương công ty. Và muốn chúng ta là ai trong tương lai. Nắm và hiểu đuợc chiến luợc cty.
– giúp cho toàn bộ doanh nghiệp đi lên cùng 1 lúc.
– có tiếng nói to hơn và có trọng luợng hơn. Nhân sự này có tố chất phù hợp hơn ở bộ phận khác. Không gây ra tình trạng lủng nhân sự.
– ra vào quá nhiều. Tuyển nguời và đào tạo quá nhiều. business chậm lại. Trách nhiệm thuộc về ai ?
– chúng ta không thể làm tốt vị trí của cleaner.
– business: $ & partner (win – win)
+ lòng tự tin (1) và win – win
+ HRBP: Sống theo Value và tạo ra Develop ( tạo ra chuyện của tương lai)
+ HR General: do Activities.(làm chuyện quá khứ) : thích bình yên và làm theo thừa hành.
Không có gì là sai. Tương lai, ban có thể sửa. Còn quá khứ là không thể sửa
8. Cần chuẩn bị gì để làm HRBP. ?
– Thích Tiền: bạn có thích việc tạo ra tiền hay không? Nghĩ xem là sao để con nguời tạo ra tiền.
Tại sao nhân sự này vẫn hình như ngồi không đúng chỗ.
– Sử dụng con nguời tốt hơn giúp tạo ra tiền. Trăn trở về con nguời.
– thích QUYỀN: cho phép nguời Partner có Quyền. Nói gì cũng phải phân tích. Phân tích là chữ quan trọng nhất của HRBP.
Phân tích dựa trên KPI. Trên đào tạo, sự cống hiến, năng lực. Bạn phân tích đuợc thì mới nghe theo.
Kpi gồm hai phần phải làm và cố gắng phải làm.
Con nguời tương lai là gì. Phân tich tinh hình thực tế và tương lai trên thị truờng. Bạn sẽ phân tích và có số liệu để đánh giá
1 nhân sự để đuợx Onboard trong 2 tháng thử việc chỉ sử dụng đuợc 30 % hiệu suất làm việc. Chọn con nguời nào để có thể Onboard nhanh nhất và khi nào đạt hiệu suất mong muốn.
1 nguời có phù hợp văn hoá hay không. Nhân tài có Value hay không? Value của Cty và value nhân viên đó có phù hợp. Mong muốn của em trong tương lai là gì.
Cty phải tìm ra giá tri của nhân viên đúng thì sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty.
Nhân sự làm HRBP thì Power rất mạnh.
Tôi muốn là ai?
Tôi muốn làm gì?
Bạn muốn làm Business gì?
Bạn muốn trong tương lai Business trở thành gì?
Công ty cần nguời. Muốn cái gì? Mong đợi gì. Bạn đang nằm đâu. Và mình sẽ hướng đến việc hoc gì, tìm thêm gì để cùng cty huớng đến tương lai.
Phải nhìn từ bức tranh tổng thể. Nhìn từ trên xuống.
Phải có cái nhìn chiến luợc cấp Công ty.
– đặt câu hỏi tại sao lại sử dụng chiến lược 1, 2 . làm vì bởi gì tương lai nào.
Làm sao để hiểu đuợc chiến luợc của nguời khác đúng hay sai.
– mình làm gì để phục vu chiến luợc 1, chiến luợc 2 ở cái vị trí của Tôi với vai trò HRBP. Cái nào có thể làm. Không thể làm và cái nào truớc, cái nào sau. Ý nghĩa có thể phân tích.
Mình làm đuợc gì. Tại sao mình phải làm để phục vu muc tiêu của cty.
Bạn có thể nói chậm 1 ngày, nhưng bạn chỉ cần nói 1 lần.
Đừng bắt đầu bằng chuyện công ty, mà hãy bắt đầu bằg chuyện của mình.
DISC : 4 loại tính cách con nguời. Hiểu về con nguời thông qua tính cách của họ. Học thêm về tâm lý (DISC) và sinh trắc vân tay.
Lắng nghe là hiệu quả và nghe cái muốn nghe. Nhân sự phải đứng ở giữa.
Mọi thứ trên vai HRBP nặng: vai trò quản lý đuợc con nguời trên những gì bạn làm. Bạn phải lập ra 1 hệ thống kiểm soát xem họ có đi đúng con đuờng mà bạn muốn nhân viên đó đi đúng hay không?
Thế nào là 1 hệ thống JD chuẩn. Gọi điện chuẩn.
Kiểm tra và đồng hành, hỗ trợ cùng con nguời. Phải có hệ thống và quy trình để quản lý.
HRBP là quản lý con người chứ không phải tuyển dụng con nguời. Phải kiểm soát trên hệ thống của bạn và sự mong đợi của bạn.
Cái gì quan trọng nhất trong việc quản lý con người. > bạn phải vẽ đuợc KPI của tương lai trong từng công đoạn. Vẽ đuợc 1 hệ thống.
HRBP phải quản lý đuợc sự thay đổi. Thị truờng có thể thay đổi bao nhiêu. Cho thấy nhân biết bức tranh mindset ngay từ đầu.
Vai trò quản lý của HRBP?
Có nhìn thấy đuợc tương lai.
SWOT phân tích trong cái tổng thể chứ không phải chỉ trong bức tranh của mình.
1. Có đầu óc: chiến lược
2. Hoà giải > học tâm lý
3. Huớng tới tương lai
4. Quản lý sự thay đổi
HRBP
1. Chuẩn bị:
– uớc mơ đi cùng với doanh nghiệp.
– có feeling QUYỀN.
– tính cách của bạn cho phép bạn làm điều gì tốt nhất và đuợc là chúng ta.
– nếu bạn không muốn thì không phải làm
2. Khởi đầu
– nắm chiến luợc: bạn phải hoc chữ TẠI SAO? > Học.
– tới Lớp chỉ là khái niệm. Bạn phải hoc từ Sếp và cty của ban
– con nguời: học và hiểu về con nguời. Hiểu những con nguời chung quanh bạn. Khi hiểu họ thì sẽ đưa vào dự án này, dự án kia. Từ đó học thêm về tâm lý con nguời.
– hệ thống: học về hệ thống. Thêm vào, bớt đi, quy trình này đang chuẩn hay chưa chuẩn. Viết lại như thế nào.
– change management: quản lý dc sự thay đổi.
– sau đó mới học thêm về Business công ty. Hoc hết tất cả các phòng, xem chiến luợc của phòng và hỏi tại sao?
– review và học về KPI
KPI gồm 2 phần:
+ phải làm
+ cố làm: nên làm để buớc lên bậc thang tiếp theo.
Kpi mà đặt số lên vai nhân viên là không đúng.
Dùng JD để tạo ra Kpi là sai.
Kpi là key performance indicator.
Những năng lực cần có của vi trí này. 5 phần của KPI là gì?
– phân tích Business plan bằng số: đọc báo cáo tài chính. Những con số đó nói lên điều gì. Bạn phải làm gì ở vai trò nhân sự.
Khi đó bạn nộp đơn mình làm HRBP. chi phí nhân sự chiếm 45-50% nguồn lực. Bạn phân tích và chỉ ra con số để thuyết phục.
– nguồn ngân sách, xài tiền như thế nào: làm đuợc với ngân sách đó hay không? Phân tích và sử dụng nguồn ngân sách như thế nào để trở thành Master.
Sales chỉ đến Sale Director: vì chỉ biết Tiền
Master của HRBP thì trở thành CEO: Vì biết Tiền, Quyền, con nguời.
Lao động phổ thông: tui đi làm vì tiền, đừng nói đến chuyện tương lai. Ho chỉ cần công việc đi làm và môi truờng an toàn. Ai vuợt trội thì bạn huớng họ lên. Mình biết họ ở đâu thì mình động viên đến đó.
Bản đồ năng lực và từ điển năng lực.
– bản đồ:
– từ điển:
3. Truởng thành
4. Master
Lương của HRBP cao hơn trên thí truờng so với HR genaral.
– nếu chuyên nghiệp: cái tui tiết kiệm đuợc thì cái bạn có đuợc nếu dự án đạt đuợc thì tui đuợc chia bao nhiêu. Dựa trên target. Phải lên tiếng trên % bạn chiu trách nhiệm. HRBP sẽ lấy đuợc 20-30%.
Hr ger: đảm bảo cho vận hành trơn tru (nội bộ)
Hrbp: Xây dựng, Đảm bảo hệ thống chạy tốt và hoàn thành mục tiêu. Đảm bảo đạt mục tiêu kinh doanh. (Nội bộ và cả bên ngoài).
RIs > KRIs là gì ? Chuyện bạn đã làm.
PIs – KPIs
